1998年，30出头的王伟和南京一家外事派遣中心签订了劳动合同，后他被派遣到一家美国公司驻南京办事处工作。可是干了近11年后，这家公司竟然以“泄露公司机密”为由让其走人，而外事派遣中心之后也与其解除了劳动合同。王伟对“指控”不服，决定通过劳动仲裁维护自身权益，要求派遣中心支付其经济赔偿金198506元。仲裁委支持了他的申诉，外事派遣中心不服仲裁结果，将王伟告上南京市鼓楼区法院。法院经审理认定，原告解除与被告的劳动合同缺乏法律依据。今年9月16日，法院对该案作出一审判决，原告和第三人即美国某公司南京办事处连带支付被告王伟工资9910.35元、赔偿金198506元以及差旅费2579元，三项相加共计21万余元。

    派遣外企工作十余载

    王伟是南京人，既学有所长，又具有良好的职业修养，是一个出色的专业人才。早在1998年7月，王伟就和南京某外事派遣中心签订了《外派员工劳动合同书》，约定派遣其到一家美国公司南京办事处工作。王伟一干10余年。这期间，由于工作表现让各方很满意，于是王伟又多次和派遣中心续签劳动合同，最后一期合同期限应该是2010年6月30日。

    王伟在公司工作5年后的一天， 即2003年11月26日，南京办事处与王伟签订了一份保密性质的协议，该协议规定：王伟应当在任职期间及离职两年内保守公司所有可为其带来商业利益的秘密，并不得为个人私利实施侵害公司利益的行为。王伟也一直遵章守纪，尽心尽职地为公司效力。

    然而，让王伟万万没有料到的是，2009年3月20日，公司突然向他发出《解聘通知》，解聘理由是王伟未能遵守规章制度，故意泄露公司机密谋取不当利益，给公司造成重大损失。公司在提出解聘王伟的同时，还要求他退回办公电脑及备份业务材料，并答应支付其3月份的工资及相应的补偿金。

   王伟不服，但他没有想到派遣中心竟听信一面之辞，于2009年4月20日也单方面解除了与其签订的劳动合同。紧接着，南京办事处又以王伟迟迟不归还公司电脑及文件为由，于2009年4月17日通知派遣中心，表示将拒绝支付所欠王伟工资和解聘赔偿金。在这份书面通知中，他们定性王伟“总体上缺乏从事其工作所需的能力”及“故意违反《保密、竞业禁止、禁止拉拢客户的协议》”。这意味着为公司效力近11年的王伟，被净身出门了。

    决意维权要求索赔

    公司及派遣中心的做法让王伟气愤至极。2009年5月11日，王伟向南京市劳动争议仲裁委申请裁决。市仲裁委经审理认为，被申请人即派遣中心单方解除与王伟的劳动合同，无正当理由，其行为构成违法，仲裁裁决派遣中心支付申请人王伟经济补偿金198506元。

    派遣中心不服仲裁委作出的裁决，将该劳动争议案诉至南京市鼓楼区法院，请求法院判决其不支付王伟解除劳动合同赔偿金。鼓楼区法院受理案件后，依法将用人方美国某公司南京办事处追加为第三人参与诉讼。

    作为该案被告的王伟在法庭上辩称：本案第三人在无任何法定理由的情况下，通知被告与原告终止劳动合同。被告在第三人处工作期间不存在不忠实等莫须有的指控行为。其解除劳动关系的所谓理由均不是法律认可的解聘员工的法定理由。 原告及第三人的怀疑和推论缺乏证据及法律依据，且严重损害了被告在业内的个人信誉。

    王伟根据以上抗辩理由，在法庭上展开了反攻，他依据自己供职时享受的月薪标准，当庭提出反诉请求，要求法院判决原告与第三人连带支付自己2009年3月的工资、违法解除劳动合同的赔偿金以及差旅费、加班费等费用。王伟的抗辩理由竟令原告及第三人在法庭上一时语塞，难以应对。

    法院认定原告违法

    法院审理认为，原告在解除与被告的劳动合同时，其援用的理由包括“工作表现差、拒绝遵守合法要求、态度对立。不服从上级和管理层的指示，举止无礼、不忠实，总体上不具备从事其工作所需的能力”，以及被告未遵守规章制度，同时故意泄露供职公司机密谋取不正当利益等，其证据均不足以证明被告存在以上事实。同时，原告对于解除劳动合同之事实依据的陈述亦自相矛盾，解除劳动合同的依据不足。其次，原告亦未提供证据证明在单方解除劳动合同时已履行《中华人民共和国劳动合同法》规定的程序性义务。综合上述事实，原告应当承担举证不能的不利后果。法院支持了被告王伟主张原告与第三人连带支付赔偿金诉求。

    法院依据查明的事实，依照《中华人民共和国劳动合同法》 第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，判决原告某外事派遣中心与第三人美国某公司南京办事处向被告王伟连带支付工资9910.35元、赔偿金198506元以及差旅费2579元。